もう限界！人格障害が絡む職場トラブルを解決する方法

2025年1月18日 この記事を書いた人：心理カウンセリング浦《浦光一》 0件のコメント
人格障害
【人格障害に関する人間関係の悩み】パーソナリティ障害が絡む職場のストレス対策：問題を解決するための専門家活用と公的機関の相談法

職場ストレスを放置しない！人格障害が絡む職場問題を解決するための専門家活用と公的機関への相談法

「このままじゃ自分が壊れてしまう」——上司や同僚、部下との間で深刻な衝突が続き、そう感じてしまう場面はありませんか？ もしかすると、相手の攻撃的な態度や過度の依存を「性格の問題」と割り切れずに、一人で抱え込んで苦しんでいる方も多いことでしょう。実は、こうした行き過ぎた行動や言動の背景には、人格障害（パーソナリティ障害）の特性が隠れているケースも少なくありません。

ところが、単に「相手が変わってくれたら楽になるのに」と願っているだけでは、問題が長期化し、心身ともに大きなダメージを負いかねないのが現実です。そこで頼りになるのが、専門家や公的機関のサポート。ハラスメント相談窓口や産業医、EAP（従業員支援プログラム）、さらには労働基準監督署や弁護士など、実はあなたを助けてくれるリソースは想像以上に存在します。

この記事では、「もう限界かも…」と感じるような職場トラブルに遭遇したとき、具体的に どの専門家や公的機関に相談すればいいのか を詳しく解説していきます。相手の人格障害の特性と向き合いながら、一人で行き詰まらずに早めの相談も視野に入れましょう。

一人で問題を抱え込まずに、専門の窓口に相談することが自分を守ることにつながります。そして、関係修復の糸口をつかむ手段はたくさんあります。まずは、「問題を大ごとにしたくない」という思いを脇に置き、状況を改善するための一歩を一緒に踏み出しましょう。

愛知県名古屋市の心理カウンセラー　浦光一

 

はじめに：なぜ専門家や公的機関の活用が必要なのか

職場での人格障害（パーソナリティ障害）が絡むトラブルは、単に「性格の不一致」では済まされない深刻な問題へと発展しやすい側面があります。上司や同僚の過剰な攻撃性、あるいは部下の極端な依存傾向が続くと、周りの社員に大きなストレスを与え、業務パフォーマンスの低下やメンタルヘルス不調につながりかねません。

ときには「自分だけが我慢すればいい」と思い込んでしまい、誰にも相談できずに限界を迎えてしまう方もいます。しかし、人間関係がこじれる原因が相手の人格障害の特性にある場合、当事者同士の話し合いだけでは解決が難しいケースが多いのです。そこで役立つのが、専門家や公的機関のサポートを早めに取り入れること。「大ごとにしたくない」という思いは理解できますが、我慢を重ねるほど状況が悪化する可能性が高まります。思い切って外部の支援を受けることが、実は関係修復の大きな一歩になるのです。

 

こんなときは要注意：専門家や公的機関を検討すべき兆候

※本記事で紹介している事例は、いずれもプライバシーを最優先に考慮し、個人が特定されないように配慮したうえで掲載しています。具体的には、当事者の同意を得たうえで、一部の属性や背景を変更したり、複数のケースを参考にして再構成したりすることで、個人や企業を特定できないように工夫しています。読者の皆さまが安心して事例に触れられるよう、守秘義務とプライバシー保護を徹底して取り組んでおりますので、安心してお読みいただければ幸いです。

 

1. 長期化するトラブル

具体的な事例：
ある中堅社員のAさんは、半年以上にわたり上司から執拗に叱責を受けてきました。上司は些細なミスを過剰に指摘し、「お前のせいで全部台無しだ」「もうお前なんかいらない」と人格否定とも取れる言葉を繰り返します。Aさんは最初、「自分が至らないせいかもしれない」と反省し、ミスを減らそうと努力を重ねました。しかし改善の兆しが見えないどころか、上司の叱責はエスカレートし、周囲から見ても「これはただの指導ではない」と思えるほどのハラスメント状態になっていました。

あなたへのメッセージ：
Aさんのように、「あと少し耐えれば上司の気が済むかも…」と自分を追い込んでしまう人は少なくありません。ですが、同じパターンが何ヶ月も続くなら、これは早急に外部の力を借りるべきサインです。相手に人格障害の特性がある場合、単なる「気分の問題」ではなく、根深い行動パターンがある可能性が高いからです。

 

2. メンタルヘルスに深刻な影響が出始めた

具体的な事例：
同僚のBさんは、境界性パーソナリティ障害の気配がある別の社員から「見捨てられ不安」をぶつけられ続け、常に否定されたり依存されたりを繰り返されていました。最初は「話を聞くだけなら…」と親身に対応していましたが、次第にBさん自身が「会社に行きたくない」「夜になると不安で眠れない」と感じるようになり、ついには体調不良で何日も休む羽目になったのです。

あなたへのメッセージ：
「職場の問題でここまで追いつめられるなんて」と驚かれるかもしれませんが、これが人間関係による慢性的なストレスの怖いところです。少しでも体調やメンタル面に深刻な兆しが出てきたら、一刻も早く専門家に相談することをおすすめします。

 

3. 労働条件や法的ルールも絡んでいる

具体的な事例：
チームリーダーのCさんは、パワハラとも言えるような働き方を強要され、「深夜や休日でも業務連絡にすぐ応じろ」とメッセージが大量に届く状態に陥っていました。断れば「やる気がない」と責められ、実質休みなく働くことを余儀なくされる状況。もはや「人格障害があるかどうか」という問題以前に、労働基準法などの法的ルールを大きく逸脱しているケースです。

あなたへのメッセージ：
このように法的・労務的な問題が絡むと、本人がどれだけ努力しても解決は難しいでしょう。もしも周囲がそれを「仕方ない」と見過ごしているなら、もう社外の公的機関や弁護士の力を借りるしかありません。一刻も早いアクションが必要なサインと言えます。

 

職場で活用できる専門家や公的機関の種類

一口に「専門家・公的機関」と言っても、さまざまな選択肢があります。ここでは代表的な例を挙げながら、それぞれどんなサポートが得られるのかを解説します。

 

1. 社内の産業医や産業カウンセラー

役割とメリット：

  • 産業医：従業員の健康管理を担当し、メンタルヘルス不調の予防・早期発見にも寄与する。定期的な面談を通じて、職場環境の改善提案や休職・復職のアドバイスを行うことが可能。
  • 産業カウンセラー：カウンセリングの専門知識を持ち、従業員個々の悩みに対応できる。職場での人間関係の悩みやストレスを共有できる場があるだけで、孤立感が軽減する。

具体的な活用例：

  • Aさんが上司の叱責に悩んでいる場合、健康診断の一環で産業医に「眠れない」「食欲がない」と訴えれば、産業医が会社に改善要請を行うことがある。あるいは必要に応じて病院受診を勧めることで適切な治療につなげられる。
  • Bさんが心身の不調を感じ始めたら、産業カウンセラーの面談を予約して「最近、同僚とのやり取りがつらくて…」と相談。客観的に状況を整理してもらい、適切なセルフケアの方法や、社内人事への報告タイミングを一緒に考えることができる。

 

2. 社外カウンセリング・EAP（従業員支援プログラム）

役割とメリット：

  • EAP：多くの企業が導入し始めている、社外カウンセラーやメンタルヘルス専門家と契約し、従業員が無料または低コストで利用できるサービス。匿名で相談できるため、社内の人事担当者などに知られずに専門家へアクセスできる。
  • 社外カウンセリング機関：プライバシーを守りながら心のケアを受けることができ、職場の具体的な人間関係についても話しやすい。

具体的な活用例：

  • Bさんのように、「社内で相談すると余計な噂が立ちそう」「できるだけ内密に進めたい」という場合、EAPが大いに役立つ。外部の専門家から客観的な意見をもらうことで、自分の状況を冷静に振り返りやすくなる。

 

3. ハラスメント相談窓口や人事労務担当

役割とメリット：

  • ハラスメント相談窓口：多くの企業では、セクハラやパワハラなどの相談を受け付ける窓口を設置している。ここを通じて適切な部署や専門家につないでもらえることが多い。
  • 人事労務担当：人事や労務管理の専門スタッフが、トラブルの背景を整理し、場合によっては加害者側への注意喚起や配置転換などを検討する。

具体的な活用例：

  • Aさんが上司からの過剰な叱責を受けているなら、まずはハラスメント相談窓口へ報告。客観的事実（録音やメールなど）があれば、さらに動きやすい。社内規定に沿って調査が行われ、必要に応じて上司や部署を変えるという対策が講じられるかもしれない。

 

4. 弁護士や労働基準監督署など法的・公的機関

役割とメリット：

  • 弁護士（労働問題に強い専門家）：パワハラや長時間労働、不当解雇など、法律に抵触する疑いがある案件を扱う。会社との交渉や訴訟に発展する可能性がある場合にも力強い味方になる。
  • 労働基準監督署：長時間労働や賃金未払、過度なハラスメントなど労働関連の法律違反が疑われるときに相談できる。実態調査や是正勧告などの措置を取ってもらえる場合がある。

具体的な活用例：

  • Cさんのように法的なラインを超えた働き方を強いられている場合は、弁護士や労働基準監督署への相談を検討。証拠となる書類やメール、LINEの履歴などを確保し、状況を整理してから訪れるとスムーズに話が進みやすい。

 

早めの相談がカギになる理由

1. 状況の悪化を防ぐ

人格障害の特性を持つ相手とのトラブルは、放置するとエスカレートすることが多いです。相手が「このやり方が通じる」と思うと、攻撃性や依存がますます強まる場合があります。外部の専門家や公的機関の介入を早めに行うことで、相手の不当な行為に歯止めをかけるきっかけにもなるのです。

 

2. 自己保身だけではなく、お互いの関係修復にもつながる

専門家や公的機関への相談というと、「相手を罰したい」「問題を大事にしたい」というイメージを持たれがちですが、実は必ずしもそうではありません。たとえば産業医や社内カウンセラーが調整役になってくれることで、お互いがどうすれば働きやすくなるかを客観的に見つめ直す機会が生まれます。また、人格障害の特性を持つ当人が適切な治療やカウンセリングにつながる例もあり、結果的に双方の関係が修復へ向かう可能性があります。

 

3. 第三者の視点で対策を立てやすい

当事者だけで話し合っていると、感情的になってしまったり、過去の経緯に囚われて冷静な判断が難しくなりがちです。専門家や公的機関を介すると、第三者の客観的な視点が入り、具体的な解決策を模索しやすくなります。ときには厳しいアドバイスもあるかもしれませんが、それこそが状況を打開する一歩となるでしょう。

 

専門家や公的機関を活用する際のポイント

 

1. 事実と証拠を整理しておく

口頭でのトラブルが多い職場では、後から「言った・言わない」の水掛け論になることが珍しくありません。相談に行く前に、以下のようなものを整理しておくとスムーズです。

  • メール・チャットの履歴：暴言や指示の不合理さがわかる文面
  • 日記やメモ：いつ、どこで、どのようなトラブルが起きたか。日時や内容を具体的に書く
  • 証人（同僚の証言）：同席していた人がいれば、その人から見た事実をまとめてもらう

 

2. 「相談すること」を罪悪感に思わない

特に日本の企業文化では、「社内の問題は自分たちで解決すべき」「外部に持ち込むなんて大げさだ」という考えが根強いかもしれません。しかし、前述のように人格障害が絡むケースでは、当事者だけで収拾がつかない場合が多々あります。相談することは決して“裏切り”ではなく、むしろ問題を解決するための誠実なアクションです。

 

3. 必要に応じて複数の窓口を掛け合わせる

産業医や心理カウンセラーだけでなく、人事担当や労働基準監督署、弁護士など、状況に応じて複数の専門家や機関と連携を図ることも大切です。たとえば、カウンセリングでメンタルをフォローしながら、人事労務側で異動や配置転換を検討してもらい、法的問題があれば弁護士にも相談するといったように、多方面から同時にアプローチすることでより大きな効果が期待できます。

 

具体的事例：専門家への相談で好転したケース

ここでは、実際に専門家や公的機関を活用して状況が好転した例を紹介します。もちろん、すべてのケースでうまくいくわけではありませんが、「相談することがきっかけで道が開けた」という声は多く聞かれます。

※本記事で紹介している事例は、いずれもプライバシーを最優先に考慮し、個人が特定されないように配慮したうえで掲載しています。具体的には、当事者の同意を得たうえで、一部の属性や背景を変更したり、複数のケースを参考にして再構成したりすることで、個人や企業を特定できないように工夫しています。読者の皆さまが安心して事例に触れられるよう、守秘義務とプライバシー保護を徹底して取り組んでおりますので、安心してお読みいただければ幸いです。

 

1. Aさんのケース：ハラスメントの早期報告と部署異動

先ほど触れたAさんは、産業医に相談することで、「しっかり眠れず、体調が悪化している」ことを社内で正式に認められました。その後、ハラスメント相談窓口を通じて人事労務担当が調査に入り、「明らかに上司の叱責が度を超えている」という判断が下されました。結果、Aさんは部署異動という形で環境を変えてもらい、今では穏やかに働けるようになっています。上司も上司で「指導の仕方に問題がある」と注意を受け、研修を受講するなどの改善措置が行われました。

 

2. Bさんのケース：カウンセリングとDBTプログラム

境界性パーソナリティ障害らしき同僚に振り回されていたBさんは、EAP（社外カウンセリング）で定期的にカウンセラーと面談を始めました。そのカウンセラーが偶然にも人格障害に詳しく、Bさんに対して「感情的に巻き込まれない対処法」や「境界線の保ち方」を丁寧にアドバイス。さらに、問題の同僚本人も産業医を通じて精神科受診を勧められ、最終的には**DBT（弁証法的行動療法）**に取り組むことで少しずつ人間関係が安定してきたのです。Bさん自身も「カウンセリングで自分のストレスを客観視できたのが大きかった」と振り返っています。

 

3. Cさんのケース：弁護士の介入で長時間労働是正

法的に危険な領域で働いていたCさんは、労働基準監督署に相談を決断。事前に弁護士へ話をしに行き、メールや勤務記録のコピーを揃えたうえで申告した結果、会社に是正勧告が出されました。会社側はCさんを「問題児」扱いするのではなく、「職場環境の改善が急務」という認識を持ち、勤務時間や業務体制を整備。Cさんはその後も会社に残りながら、より健康的な働き方ができるようになりました。

 

まとめ：自分を守るための勇気を持とう

人格障害が絡む職場のトラブルは、一人で抱え込んでしまうと「どこにも逃げ場がない」「自分が我慢するしかない」と思い込んでしまいがちです。しかし、本記事で紹介したように、専門家や公的機関を活用することで、状況を変える糸口が確実に存在します。

 

  • 我慢や自己責任感で押しつぶされない

    • 「これくらい耐えればいい」「相手にも事情があるから」と思うのは優しさかもしれませんが、あなたの健康やキャリアを犠牲にしてしまう恐れがあります。

  • 早めの相談がポイント

    • 相談するのを遅らせるほど、問題が深刻化するリスクは高まります。小さなきっかけでも、「あれ？」と思ったらまず話を聞いてもらうところから始めましょう。

  • 相手を潰すためではなく、関係修復や環境改善のため

    • 外部の力を借りることは「大げさ」ではなく、双方にとってより良い働き方・生活を取り戻す手段にもなり得ます。人格障害の特性を持つ相手自身も、専門家の助けを得ることで変わる余地があります。

 

最後に一言

あなたの人生は、仕事だけで完結するものではありません。しかし、仕事での人間関係が辛いと、日々の生活そのものが灰色に感じられるほどのダメージを受ける可能性があります。だからこそ、もし今、「こんな関係がずっと続くなんて耐えられない」と思うのなら、どうか専門家や公的機関の力を借りる勇気を持ってほしいのです。あなたの一歩が、より良い未来を切り開くきっかけになるはずです。どんな小さな疑問や不安でも、まずは相談することから始めてみてください。あなたの心身を守り、大切なキャリアや生活を守るためにも、決して自分一人で抱え込まないでくださいね。

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関連する論文・参考文献・URLまとめ

下記は、職場における人格障害（パーソナリティ障害）の特性や対人関係の問題について理解を深めるための代表的な文献やオンラインリソースです。記事中の話題に関連した分野（職場のメンタルヘルス、人格障害の概要、対人スキル、ストレスマネジメントなど）からピックアップしました。

👉 心理カウンセリング浦の参考文献・参考資料一覧

 

1. 学術文献

  1. American Psychiatric Association. (2013).
    Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (5th ed.). Washington, DC: American Psychiatric Association.

    • 人格障害を含む精神障害の診断基準を示す国際的なマニュアル。各パーソナリティ障害の特徴が整理されている。

  2. Linehan, M. M. (1993).
    Cognitive-Behavioral Treatment of Borderline Personality Disorder. New York: The Guilford Press.

    • 境界性パーソナリティ障害に特化した治療法「DBT（弁証法的行動療法）」の確立者による代表的著書。対人関係や感情調整の問題に関する詳しい解説がある。

  3. Gunderson, J. G. (2014).
    Handbook of Good Psychiatric Management for Borderline Personality Disorder. Arlington, VA: American Psychiatric Association Publishing.

    • 境界性パーソナリティ障害の管理と治療に関する臨床ガイド。仕事場面への応用や周囲の対応策も一部で示唆されている。

  4. Millon, T., & Davis, R. D. (1996).
    Disorders of Personality: DSM-IV and Beyond (2nd ed.). New York: John Wiley & Sons.

    • パーソナリティ障害研究の第一人者テオドア・ミロンによる著書。各人格障害の理論的背景や特徴を詳述。

  5. Beck, A. T. (1990).
    Cognitive Therapy of Personality Disorders. New York: The Guilford Press.

    • パーソナリティ障害における認知療法の応用を解説。思考の歪みに着目し、対人トラブルの根本要因を探るヒントが多い。

2. オンラインリソース・機関ウェブサイト

  1. 国立精神・神経医療研究センター

    • https://www.ncnp.go.jp/
    • 日本における精神・神経疾患研究の中心的機関。パーソナリティ障害を含むさまざまな精神疾患に関する情報が得られる。

  2. 厚生労働省：こころの耳（働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト）

    • https://kokoro.mhlw.go.jp/
    • 企業や働く個人に向けたメンタルヘルス情報が掲載されている。職場のストレスやハラスメントについての対策・相談先なども紹介。

  3. NIMH（アメリカ国立精神衛生研究所）

  4. APA（アメリカ心理学会）

    • https://www.apa.org/
    • 心理学全般の学術情報や最新研究が公開されている。職場のストレスマネジメントや対人スキルに関する記事も充実。

  5. Mayo Clinic（メイヨークリニック）

    • https://www.mayoclinic.org/
    • パーソナリティ障害を含む各種疾患に関する解説、症状や治療法、周囲の対応策などを分かりやすく紹介している。

3. 関連トピックに関する補足

  • 職場ハラスメントに関するガイドライン

  • 職場メンタルヘルス全般

    • EAP（従業員支援プログラム）導入事例などを通じ、人格障害を含む精神疾患のある社員のサポート体制を構築している企業も増えている。早期発見・早期介入が重要。