放置は危険！職場の人間関係トラブルを解決する実践ガイド

2025年1月18日 この記事を書いた人：心理カウンセリング浦《浦光一》 0件のコメント
人格障害
【人格障害に関する人間関係の悩み】パーソナリティ障害が絡む職場のトラブルを解決するためのガイド

健康的な職場づくりは「気づき」と「行動」から

職場での人間関係が深刻化し、「あの人はもうどうにもならない」「自分がもっと我慢するしかないのか」と思い詰めていませんか？　実は、相手に人格障害（パーソナリティ障害）の特性がある場合、ただの我慢や放置では解決できないことも多いのです。周囲が気づかずに放っておくと、やがて組織全体に大きなストレスやトラブルが広がってしまうケースも珍しくありません。

だからこそ、この記事では 「気づき」と「行動」 をテーマに、より健康的で働きやすい職場を実現するためのヒントをまとめました。まずは小さな違和感から目をそらさず、必要に応じて声を上げる（あるいは専門家に相談する）勇気を持ってみませんか？　あなたが行動を起こすことで救われる人は、きっとあなただけではありません。職場の雰囲気を少しずつ変え、心身ともに安定した環境をつくるための第一歩を、一緒に踏み出していきましょう。

愛知県名古屋市の心理カウンセラー　浦光一

 

「気づき」とは何か：問題を問題として認める勇気

※本記事で紹介している事例は、いずれもプライバシーを最優先に考慮し、個人が特定されないように配慮したうえで掲載しています。具体的には、当事者の同意を得たうえで、一部の属性や背景を変更したり、複数のケースを参考にして再構成したりすることで、個人や企業を特定できないように工夫しています。読者の皆さまが安心して事例に触れられるよう、守秘義務とプライバシー保護を徹底して取り組んでおりますので、安心してお読みいただければ幸いです。

 

なぜ「気づき」が大切なのか

人間関係における問題の多くは、「自分が我慢すればいい」「ちょっと様子を見よう」という考え方から始まり、放置されることで深刻化します。特に、相手に人格障害の特性がある場合は、一度や二度の注意や話し合いでは改善しづらいことが少なくありません。周囲が「またあの人が騒いでいる」「ちょっと変わった人だから」と軽視してしまうと、いつの間にか組織全体が大きなストレスを抱える事態に発展してしまいます。

  • 具体的なエピソード：
    • 同僚のAさんは、自己愛性パーソナリティ障害の傾向がある上司に業績を横取りされても、「まあ上司だし仕方ないか」と我慢してきました。ほかの部下も似たような経験があったため、みんなで「そういう人だよね」「あまり関わらないようにしよう」と見て見ぬふりを続けてきたのです。結果的に、上司の“暴走”はエスカレートし、最終的に複数の部下が退職する事態になってしまいました。
    • このように、組織全体が「おかしいかもしれない」とうすうす感じながらも、正式に問題視しない状況が続くと、被害者のストレスは膨大になります。

 

「気づき」とは、こうした状態を「単なる性格の問題」や「一時的な揉め事」として放置せず、“これ以上放っておくと大変なことになる” と自覚することから始まります。たとえ人格障害の特性が疑われる相手であっても、職場全体が健康的に機能するためには、早期に問題を共有し、具体的な対策へとつなげる必要があります。

 

「気づき」のハードル：なぜ見過ごされるのか

  • 責任回避の心理
    「自分が口を出してトラブルを大きくしたくない」「上司に睨まれたら困る」といった心理が働きやすく、誰も声を上げない。
  • 先入観やレッテル貼り
    「あの人はもともと変わり者だから」「お局様の意地悪は昔からだし」など、長年の習慣で根本的な問題があることに気づいていない。
  • 被害者の沈黙
    相手の攻撃性や支配欲が強い場合、被害者となっている人が「自分のせいかも」「大げさにしたら悪い」と萎縮し、声を上げられない。

 

しかし、どんな理由があっても問題の放置は悪化を招くだけ。大切なのは、「気のせいかな」と思える段階であっても、まずは小さくてもいいから誰かと共有すること。「こういう出来事があったんだけど、どう思う？」と相談を始めるだけでも、自分の感覚が間違っていなかったことに気づけます。

 

「行動」に移すための第一歩：組織全体で取り組む姿勢

1. 経営者や管理職が果たすべき役割

職場での人格障害対応には、トップダウンの取り組みが欠かせません。経営者や管理職が「この問題を放置すると、社員の健康と企業の生産性が損なわれる」という認識を持ち、具体的な行動を起こすことが組織風土を変える大きなきっかけになります。

  • 管理職ができること：
    1. メンタルヘルス研修や勉強会の実施：人格障害を含む精神疾患に関する基礎知識を学ぶ機会を設け、管理職やリーダー層が早期発見・早期対応に取り組めるようにする。
    2. ハラスメント対策制度の整備：パワハラやモラハラなどが疑われるケースに対して、通報窓口や調査プロセスを明確化し、被害者が訴えやすい環境を整える。
    3. 適切な人事異動や配置転換の実行：攻撃性の高い人や依存度が極端に高い人の配置を見直し、チームへのダメージを最小限に抑える。

 

2. 組織文化としての「オープンなコミュニケーション」

人格障害の特性を持つ人がいると、その周囲では萎縮や恐怖、あきらめが蔓延しやすくなります。こうした職場環境を改善するためには、組織文化として**「困ったときは声を上げられる」**、「問題があればみんなで解決する姿勢を尊重する」風土づくりが不可欠です。

  • 具体的な取り組み例：
    • 定期的な1on1ミーティング：上司と部下が月に1回程度、仕事と関係ない雑談も含めて話す時間を設ける。人格障害に限らず、トラブルの芽を早期にキャッチできる。
    • 匿名アンケートや意見箱：ハラスメントや業務上の悩みを気軽に書き込める制度を取り入れる。デジタルツールや社内SNSなどを活用しても良い。
    • 心理的安全性を高める研修：Googleが提唱した「心理的安全性」をキーワードに、職場でミスや問題を話しやすい環境を作る方法を学ぶ機会を提供する。

 

3. チームビルディングとメンタルヘルスサポートの融合

最近では、多くの企業がチームビルディング研修やストレスチェックを導入しています。しかし、人格障害への理解や対応策が含まれていないと、表面的な連携強化やストレスチェックだけでは不十分な場合があります。たとえば、一人の“困った人”の存在が、チームビルディングを台無しにしてしまうことも。

  • より実践的な対策
    • ケーススタディ形式の研修：人格障害の特性を持つ人が職場に与える影響例（境界性・自己愛性など）を題材に、どうコミュニケーションを取れば良いかグループで話し合う。
    • 産業医・カウンセラーとの協力：チームビルディングとメンタルヘルス対策を連動させ、問題が起きたときにすぐ専門家の助言を得られる体制を敷く。
    • 定期的なフォローアップ：研修や勉強会で学んだ知識を継続的に活かせるよう、定期的に実践状況をチェックし合う仕組みを設ける。

 

個人レベルの「行動」：自分を守り、相手を理解する

組織としての取り組みが理想である一方、「今まさに苦しんでいる」「会社や上司が動いてくれない」という方も少なくないでしょう。そうした場合でも、個人としてできることはあります。ここでは、読者の皆さんが取り組みやすい行動例を紹介します。

 

1. 無理しすぎない「境界線」の設定

人格障害の特性を持つ相手との関係では、相手の要求や感情が一気に自分の中に押し寄せてくるため、境界線が曖昧になりがちです。特に、境界性パーソナリティ障害などで「見捨てられ不安」が強い人に振り回されると、「助けてあげなきゃ」「ここで見捨てたらかわいそう」と、どこまで助けるべきか判断が難しくなります。

  • 具体的なテクニック：
    1. 物理的距離や時間を区切る：業務外の連絡（深夜の電話やSNSメッセージなど）は対応できないルールを明確に伝える。
    2. 責任範囲を確認する：「ここまでが私の仕事」「ここから先はあなた自身が決めて、動く必要があります」と言葉にして境界を示す。
    3. 感情を受け止めすぎない：相手の感情に巻き込まれないよう、「あなたはそう感じているんだね」と認めつつ、自分の感情と切り離して考える。

 

2. 感情のコントロール：アサーティブコミュニケーション

アサーティブコミュニケーションとは、自分の意見や感情を適切に表現しつつ、相手も尊重するコミュニケーション方法です（Alberti & Emmons, 2008 など）。このスキルを身につけると、人格障害の人の攻撃や依存に対して、過剰反応せずに切り返せるようになり、自分のメンタルを守ることが期待できます。

  • 事例：攻撃的な上司への返し方
    • 上司：「お前なんかもう必要ない。こんな簡単な仕事もできないのか！」
    • 自分：「私にもミスがあったかもしれません。ご指摘ありがとうございます。ただ、もう少し具体的にどこが問題だったか教えていただけると助かります。」
    • ポイントは、怒りや罵倒に乗らず、「具体的に教えてほしい」「今後どう改善できるか」の建設的な方向に話を持っていくところです。

 

3. 周囲の協力を得る：相談・共有の大切さ

組織や上司がすぐに動いてくれないとしても、信頼できる同僚や社内外のカウンセラーに相談することで、自分が孤立しないようにすることが重要です。ときには複数人で「この人の言動がおかしい」「何らかの対策が必要だ」と声を上げることで、会社側も対応せざるを得ない状況を作れます。

  • 具体的な行動例：
    1. 小さな勉強会を開く：同僚同士で「最近ちょっと気になるトラブルがあるんだけど…」と話し合い、人格障害の知識を共有する。
    2. 被害記録や証拠をまとめる：似たような被害を受けた人が集まり、メールやメモを共有し合うことで「実は私も…」と声を上げやすくなる。
    3. 直属の上司を飛び越えて相談：上司本人が加害者の場合、さらに上の管理職や人事部門に直接相談するという方法も検討する。

 

実際に行動を起こした人たちの声

ここでは、実際に「気づき」と「行動」を起こしたことで状況が好転した、あるいは少なくとも自分自身を守ることに成功したというエピソードを紹介します。これらの声から、読者の皆さんが少しでも勇気を得られたらと思います。

※本記事で紹介している事例は、いずれもプライバシーを最優先に考慮し、個人が特定されないように配慮したうえで掲載しています。具体的には、当事者の同意を得たうえで、一部の属性や背景を変更したり、複数のケースを参考にして再構成したりすることで、個人や企業を特定できないように工夫しています。読者の皆さまが安心して事例に触れられるよう、守秘義務とプライバシー保護を徹底して取り組んでおりますので、安心してお読みいただければ幸いです。

 

1. 部署全体で「もう黙っていられない」と声を上げた例

事例：
営業部門のマネージャーが境界性パーソナリティ障害の特徴を持っており、部下に対して感情の起伏をぶつけ続けた結果、複数のメンバーが心身の不調を訴え始めた。最初は誰も「上司に逆らったら評価が下がる」と口をつぐんでいたが、ある日3人の部下が「このままでは働けない」と意見をまとめて人事部に提出。結果、マネージャーは一時休職し、専門医の診察を受けながら復職に向けて治療を続けることになった。部下たちも過度なストレスから解放され、会社としてメンタルヘルス支援策を強化する方向に動き出した。

あなたへのメッセージ：
「自分だけが声を上げても無駄なのでは」と諦めず、同じ思いを抱えている仲間と情報を共有することで、大きな力になる場合があります。会社のためにも当人のためにも、「自分たちは被害を受けている」と訴えることは決して悪いことではありません。

 

2. アサーティブコミュニケーションを身につけた結果、上司との関係が改善

事例：
総務部に勤めるBさんは、自己愛性パーソナリティ障害らしい特徴を持つ上司との日常的なやりとりに疲弊していた。上司は常に自分の功績ばかりをアピールし、部下を道具のように扱う。Bさんは「自分が弱いせいだ」と思い込んでいたが、友人からアサーティブコミュニケーションのセミナーを紹介され、参加してみた。そこで「自分の考えや感情を明確に伝える」「相手を尊重しつつ、譲れない部分は主張する」スキルを学び、実践。すると、上司は少しずつBさんを“扱いやすい部下”とは見なせなくなり、突拍子もない命令をする回数が減った。完全に改善とまではいかないが、Bさん自身が「押しつぶされない」働き方を確立できるようになった。

あなたへのメッセージ：
相手を完璧に変えられなくても、自分の「伝え方」を変えるだけで、驚くほど関係性が変わることがあります。アサーティブコミュニケーションは一朝一夕には身につきませんが、練習を重ねることで自分も相手も尊重できるやりとりが増え、結果的にストレスを軽減できます。

 

3. 産業医・心理カウンセラーと連携して環境を変えた

事例：
事務スタッフのCさんは、激しい怒りを繰り返す同僚のせいで仕事が手につかない日々を送っていた。人事担当に相談しても「部署移動は難しい」と言われ、悩んだ末に産業医の面談を受けることに。そこから心理カウンセリングを紹介され、週に1回程度のペースで通い始めた。自分の心のケアと同時に、状況が改善しない場合は再度人事と産業医が連携して部署異動を検討するというプランを立て、実際に3ヶ月後に異動が実現。Cさんは「諦めかけていたけど、専門家を通じて社内調整が進むとは思わなかった」と感じ、今は別の部署で落ち着いて働けている。

あなたへのメッセージ：
「会社なんて動いてくれない」と思い込む前に、産業医や心理カウンセラーの力を借りる選択肢を検討するのも大切です。専門家が客観的に問題を捉え、人事や上層部に対して説得力を持って働きかけてくれる場合があるので、一人で抱えずに相談してみましょう。

 

健康的な職場づくりのために

「気づき」と「行動」は、職場を健康的にするための両輪です。人格障害の特性を持つ人がいると、どうしてもコミュニケーションがうまくいかず、誰かが傷ついたり業務に支障が出たりしやすいもの。しかし、それは決して「どちらかが100％悪い」話ではなく、「問題に早く気づき、適切な行動をとれる体制がない」ことが大きな原因かもしれません。

 

  • 気づきとは、問題を問題として認めること

    • 小さな違和感を見逃さない
    • 「自分のせい」「あの人のせい」だけではなく、全体を俯瞰して状況を捉える
    • 周囲と情報を共有し、一人で抱えない

  • 行動とは、具体的に動くこと

    • 会社としての研修や制度づくりを提案する
    • 自分のコミュニケーションスキルを磨く
    • 専門家や公的機関を頼ることをためらわない
    • 必要なら被害を記録し、複数人で声を上げる

 

1. 行動は一歩ずつ、無理のない範囲で

大規模な改革をいきなり実行するのは難しいとしても、「まずは小さな声かけから」「勉強会を開いてみる」「一度、心理カウンセラーに相談してみる」など、一歩ずつでも行動を起こすことは大切です。その積み重ねが、やがて職場の空気を変える大きな力になっていきます。

 

2. 人格障害は克服や緩和が可能

人格障害は「生まれつき治らない性格の問題」ではなく、適切な治療やサポートを受けることで症状や特性が改善・緩和し得るものでもあります（境界性パーソナリティ障害の治療で知られるDBTなど）。職場で厳しい状況を生み出す人も、実は本人が苦しんでいる可能性があるため、専門家とつながれば回復へ向けた道が開けるケースもあるでしょう。

 

3. あなた自身の健康を守ることも忘れない

どれだけ職場の改善に尽力しても、相手が変わらなかったり、組織がすぐに動かなかったりする場合もあります。そんなときこそ、「自分の健康やキャリアを大切にする」という選択肢も持っていてほしいのです。転職や部署異動、休職など、状況によっては物理的に距離を置くことが最善策となる場合もあるでしょう。

  • 具体例：
    • どうしても改善が見込めないなら、転職を前向きに検討し、より健康的な職場環境を求める。
    • 一時的に休職して心身を整え、復職時に部署異動を交渉する。
    • 社外での勉強会やセミナーで新しいスキルを身につけ、自分の選択肢を広げる。

 

おわりに

「健康的な職場づくりは『気づき』と『行動』から」というテーマでここまで解説してきました。長い文章をお読みいただき、ありがとうございます。職場での人格障害に関する問題は、当人も周囲も疲弊しやすく、解決策が見えづらいことが多いかもしれません。しかし、決して手の打ちようがないわけではないのです。

  • まずは気づくこと
    • 問題を先送りにせず、小さな違和感やトラブルを見過ごさない。
  • そして行動すること
    • 組織としても個人としても、できることを一つずつ実践し、必要なら外部機関や専門家の力を借りる。

 

人格障害の特性を持つ人との関わりがまったく苦痛でなくなるわけではありません。それでも、きちんと対応策を知り、協力し合う職場であれば、多くのトラブルを未然に防ぐ、あるいは早期解決へ導くことが可能です。あなたの一歩が、結果的に組織全体を救う大きな変化のきっかけとなるかもしれません。

もし今、どこにも相談できずに悩んでいるなら、ぜひ本記事で紹介した方法や事例をヒントに、身近なところから始めてみてください。あなた自身の健康を守りつつ、周囲と協力して「健康的な職場」を実現するために、一緒に取り組んでいきましょう。あなたが明日、職場へ行くときの負担が少しでも減り、心に余裕を感じられるよう願っています。

人格障害の職場での対応方法：パーソナリティ障害と職場の人間関係のストレスの種類
パーソナリティ障害：問題別・状況別ガイド
人格障害（パーソナリティ障害）の基礎知識（総合ガイド）｜定義・原因・治療法・種類
人格障害の口癖と特徴を学ぶための心理学の本一覧Kindle版アマゾンキンドルベストセラー
人格障害の治療法：パーソナリティ障害の症状理解から回復までが学べる心理学の本Kindle版

関連する論文・参考文献・URLまとめ

下記は、職場における人格障害（パーソナリティ障害）の特性や対人関係の問題について理解を深めるための代表的な文献やオンラインリソースです。記事中の話題に関連した分野（職場のメンタルヘルス、人格障害の概要、対人スキル、ストレスマネジメントなど）からピックアップしました。

👉 心理カウンセリング浦の参考文献・参考資料一覧

 

1. 学術文献

  1. American Psychiatric Association. (2013).
    Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (5th ed.). Washington, DC: American Psychiatric Association.

    • 人格障害を含む精神障害の診断基準を示す国際的なマニュアル。各パーソナリティ障害の特徴が整理されている。

  2. Linehan, M. M. (1993).
    Cognitive-Behavioral Treatment of Borderline Personality Disorder. New York: The Guilford Press.

    • 境界性パーソナリティ障害に特化した治療法「DBT（弁証法的行動療法）」の確立者による代表的著書。対人関係や感情調整の問題に関する詳しい解説がある。

  3. Gunderson, J. G. (2014).
    Handbook of Good Psychiatric Management for Borderline Personality Disorder. Arlington, VA: American Psychiatric Association Publishing.

    • 境界性パーソナリティ障害の管理と治療に関する臨床ガイド。仕事場面への応用や周囲の対応策も一部で示唆されている。

  4. Millon, T., & Davis, R. D. (1996).
    Disorders of Personality: DSM-IV and Beyond (2nd ed.). New York: John Wiley & Sons.

    • パーソナリティ障害研究の第一人者テオドア・ミロンによる著書。各人格障害の理論的背景や特徴を詳述。

  5. Beck, A. T. (1990).
    Cognitive Therapy of Personality Disorders. New York: The Guilford Press.

    • パーソナリティ障害における認知療法の応用を解説。思考の歪みに着目し、対人トラブルの根本要因を探るヒントが多い。

2. オンラインリソース・機関ウェブサイト

  1. 国立精神・神経医療研究センター

    • https://www.ncnp.go.jp/
    • 日本における精神・神経疾患研究の中心的機関。パーソナリティ障害を含むさまざまな精神疾患に関する情報が得られる。

  2. 厚生労働省：こころの耳（働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト）

    • https://kokoro.mhlw.go.jp/
    • 企業や働く個人に向けたメンタルヘルス情報が掲載されている。職場のストレスやハラスメントについての対策・相談先なども紹介。

  3. NIMH（アメリカ国立精神衛生研究所）

  4. APA（アメリカ心理学会）

    • https://www.apa.org/
    • 心理学全般の学術情報や最新研究が公開されている。職場のストレスマネジメントや対人スキルに関する記事も充実。

  5. Mayo Clinic（メイヨークリニック）

    • https://www.mayoclinic.org/
    • パーソナリティ障害を含む各種疾患に関する解説、症状や治療法、周囲の対応策などを分かりやすく紹介している。

3. 関連トピックに関する補足

  • 職場ハラスメントに関するガイドライン

  • 職場メンタルヘルス全般

    • EAP（従業員支援プログラム）導入事例などを通じ、人格障害を含む精神疾患のある社員のサポート体制を構築している企業も増えている。早期発見・早期介入が重要。